Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам —

наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Комментарий к ст. 145 УК РФ

Объектом рассматриваемого преступления являются гарантированные Конституцией РФ (ч. 3 ст. 19) равенство в правах и свободах женщины и мужчины и равенство в возможностях для их реализации, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, обеспечение защиты интересов материнства и детства.

В диспозиции статьи в качестве обязательного признака состава преступления указана потерпевшая от преступления — беременная женщина или женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет.

Следует обратить внимание на то, что потерпевшей может быть не только биологическая мать, но и женщина, имеющая детей в возрасте до трех лет в случае их усыновления (удочерения).

В этом случае она приобретает все права родственника по происхождению (ст. 137 Семейного кодекса РФ (СК РФ)).

Повышенная защита в правах предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда с тем, чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (глава 41 ТК РФ), а с другой — в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.

Объективная сторона преступления предусматривает выполнение альтернативных действий в виде: 1) необоснованного отказа в приеме на работу; 2) необоснованного увольнения.

Отказ в приеме на работу беременной женщины либо женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, является необоснованным в случае, если работодатель при наличии вакансий отказал в заключении трудового договора женщине, которая по своим деловым качествам, законно установленным требованиям и критериям соответствует предлагаемой работе.

В соответствии с ТК РФ (ст. 261) расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом срок беременности не влияет на запрет отказа в приеме на работу или увольнения с работы.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

  • Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается за исключением:
  • 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • 2) неоднократного неисполнения ею без уважительных причин трудовых обязанностей, если она имеет дисциплинарное взыскание;
  • 3) однократного грубого нарушения обязанностей:

а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

  1. б) появления на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  2. в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной в связи с исполнением ею трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  3. г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  4. д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  5. 4) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  6. 5) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;
  7. 6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  8. 7) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  9. 8) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником.

Состав преступления формальный. Преступление окончено с момента отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения женщины.

Форма отказа не имеет значения для наличия состава преступления. Отказ может быть совершен в устной или письменной форме, лично или с использованием технических средств (например, по телефону, по электронной почте). Увольнение с работы оформляется соответствующим приказом.

Субъективная сторона преступления характеризуется виной в виде прямого умысла. Лицо осознает, что необоснованно отказывает в приеме на работу беременной или имеющей ребенка в возрасте до трех лет женщине либо необоснованно увольняет ее, и желает выполнить такие действия.

Обязательным признаком субъективной стороны рассматриваемого преступления является мотив совершения деяния — в связи с фактом беременности или наличием у женщины ребенка в возрасте до трех лет.

Субъект преступления специальный — лицо, имеющее право принимать решение о приеме на работу и увольнении с работы.

Судебная практика по статье 145 УК РФ

Кассационное определение Судебной коллегии по уголовным делам Верховного Суда РФ от 09.03.2017 N 58-УД17-8

— 2 декабря 1986 года по ч. 1 ст. 144, ч. 2 ст. 145 УК РСФСР на основании ст. 40 УК РСФСР к 3 годам лишения свободы, освобожден 13 сентября 1989 года по отбытии срока наказания;

— 2 марта 1990 года по ч. 3 ст. 206 УК РСФСР к 3 годам лишения свободы;

Прокурор разъясняет уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотиву беременности

В соответствии с положениями ч. 2 и 3 ст.

19 Конституции Российской Федерации государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, на законодательном уровне предоставлены дополнительные гарантии защищенности, в том числе в сфере труда.

          Статьей 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а также за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам. Таким образом, государство создает дополнительные гарантии возможности беспрепятственной реализации права на труд для указанной категории женщин.

          По смыслу ст. 145 УК РФ необоснованными признаются незаконные действия, противоречащие трудовому законодательству, дифференцирующие права граждан на использование трудовых ресурсов мужчинами и женщинами.

         Для наличия в действиях работодателя состава данного преступления не обязательно наступление каких-либо вредных последствий, деяние считается оконченным в момент совершения противоправных действий, связанных с необоснованным отказом в приеме на работу или необоснованным увольнением указанной категории граждан. При этом принципиальное значение имеет осведомленность работодателя о нахождении женщины в состоянии беременности (независимо от срока беременности) или наличии у нее детей в возрасте до 3 лет.

        Обязательным признаком состава преступления, предусмотренного  ст. 145 УК РФ, является мотив, а именно действия работодателя должны быть продиктованы нежеланием иметь на работе беременную женщину или женщину, имеющую детей в возрасте до 3 лет.

Читайте также:  Зачисление ребенка в школу по территориальному признаку

         Субъектом данного преступления может быть только должностное лицо, имеющее право приема на работу или увольнения, либо лицо, выполняющее управленческие функции в коммерческой или иной организации.

Действия работодателя, связанные с необоснованным отказом в приеме на работу, увольнением беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, при установлении в ходе предварительного расследования корыстных мотивов или иной личной заинтересованности, могут быть квалифицированы по совокупности преступлений (ст. 145 и 201 УК РФ — злоупотребление полномочиями, или 285 УК РФ — злоупотребление должностными полномочиями). За совершение указанного преступления уголовным законом предусмотрено наказание в виде штрафа в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательных работ сроком до 360 часов.

Дискриминация в статье 145 УК РФ «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет»

Статьей 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет [1].

На правильную квалификацию преступления влияют не только объективные и субъективные признаки преступления. Установление потерпевшего лица от преступного деяния имеет немаловажное значение.

В уголовно-правовой науке содержится множество определений понятия «потерпевший». Обратимся к некоторым из них.

Во-первых, под потерпевшим в уголовном праве понимается лицо, чьи права и законные интересы нарушены из-за совершенного преступного деяния. Во-вторых, это лицо, выступающее субъектом отношений, охраняемых уголовным законом.

В-третьих, лицо, в отношении которого причинен физический, имущественный (материальный) или моральный вред.

Диспозиция статьи 145 УК РФ в качестве потерпевших выделяет две категории женщин: беременную и имеющую детей в возрасте до трех лет.

С определением беременной женщины все ясно. Данное преступление совершается только с прямым умыслом и только по мотиву беременности. Это означает, что лицо заведомо должно знать, что женщина находится в состоянии беременности, то есть у виновного не должно быть предположений и сомнений относительно факта беременности.

Если женщина прерывает беременность после увольнения, то данное обстоятельство на квалификацию не влияет.

Вопрос о том, какие категории женщин считаются женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до сих пор является открытым. Ответ на данный вопрос требует дополнительного толкования. Во-первых, без всяких сомнений ею является биологическая мать ребенка.

Во-вторых, женщины, которые усыновили (удочерили) детей. Во втором случае женщине переходят все права родственника по происхождению, что подтверждается статьей 137 СК РФ.

В нем сказано, что родители, усыновившие или же удочерившие детей, равны в личных неимущественных и имущественных правах и обязанностях [2]. В-третьих, опекуны ребенка.

Обратимся к содержанию части 2 статьи 15 ФЗ «Об опеке и попечительстве» где говорится, что опекуны есть законные представители своих подопечных. Опекуны вправе вступать на защиту прав и законных интересов своих подопечных абсолютно в любых отношениях к тому же без какого-либо специального разрешения [3].

Далее рассмотрим вопрос о приемных родителях. Так, Н.А. Лопашенко придерживается мнения, что женщина, имеющая приемного ребенка, относится к потерпевшей [4]. Наоборот мнение Н.В.

Качиной, которая считает, что право на труд приемной матери не может охраняться рассматриваемой статьей УК РФ, ссылаясь на то что, и у них имеются дополнительные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством [5, с. 161].

Согласно статье 153 СК РФ приемные родители, принявшие на воспитание детей, отвечают по закону за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей. Следовательно, СК РФ приравнивает в статусе опекунов и приемных родителей, и приемные родители могут выступать в качестве потерпевших по статье 145 УК РФ.

А.П. Кузнецов и Н.А. Лукьянова акцентируют свое внимание на некорректное описание признаков потерпевшего лица. Исходя из буквального толкования смысл, речь идет о женщине, имеющей, как минимум два ребенка, не достигших трехлетнего возраста и наличие одного ребенка недостаточно для квалификации преступления [6].

Л.Л. Кругликов и Л.Ю. Чернышкова считают некорректным, что законодатель говорит о детях во множественном числе. По мнению законодателя, при нарушении права на труд женщины, имеющей только одного ребенка, уголовным законодательством не охраняется. Такая неудачная формулировка вызывает неоднозначную критику [7, с. 174].

На практике предложено много вариантов изменения редакции статьи 145 УК РФ. Многие исследователи поддерживают идею о том, чтобы и мужчин могли признавать потерпевшими от данного преступного деяния.

Н.В. Качина определяет их следующим образом: «лица, нуждающиеся в повышенной социальной защите в связи с наступлением беременности и воспитанием ребенка» [5, с. 163]. В.А. Андриенко предлагает: «лица, выполняющие родительские обязанности…» [8, с. 68]. О.Е.

Репетова считает целесообразным отнести к потерпевшим отцов, воспитывающих ребенка без матери, опекунов несовершеннолетних [9]. А.С.

Курманов также поддерживает идею о распространении охранительной функции уголовного закона в отношении лиц, кто самостоятельно занимается воспитанием ребенка без матери в возрасте до трех лет.

Он предлагает внести в диспозицию статьи 145 УК РФ следующее выражение: «а равно совершение аналогичных действий в отношении лица, самостоятельно занимающегося воспитанием ребенка без матери, который не достиг трехлетнего возраста» [10, с. 178].

Л.Л. Кругликов и Л.Ю. Чернышкова считают, что диспозиция должна звучать следующим образом: «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, имеющего ребенка в возрасте до трех лет, а равно беременной женщины» [7, с. 196].

Согласимся с мнениями исследователей, отметивших, что некоторые положения уголовного закона нарушают требование международного права, дискриминируя права мужчины и женщины. Статья 145 УК РФ, в первую очередь, нуждается устранении дискриминации.

Современное уголовное законодательство значительно сужает сферу уголовно-правовой охраны лиц, осуществляющих воспитание ребенка. В связи тем, что данная категория лиц особо нуждается в правовой и социальной защите со стороны государства необходимо расширить сферу уголовно-правовой защиты.

Учитывая обстоятельство, что у правоохранительных органов возникают сложности при квалификации преступного деяния, рассматриваемая статья критично нуждается в изменении редакции.

Мы считаем, что необходимо конкретизировать перечень лиц, объединенных понятием «женщина, имеющая детей в возрасте до трех лет». Было бы целесообразным включить в данную статью примечание с разъяснением на вопрос, кто же относится к потерпевшим лицам.

Статью 145 УК РФ можно назвать «мертвой», потому что на практике она применяется в единичных случаях. Если даже возбуждается дело, то оно, как правило, заканчивается примирением сторон.

С одной стороны, статья направлена на устранение дискриминации, а с другой стороны, сама статья порождает ее. Или следует исключить данную статью из уголовного закона, так как смежные отношения также предусмотрены административным законодательством.

Особенности трактовки понятия «необоснованность» как признака объективной стороны состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ

Дядюн, К. В. Особенности трактовки понятия «необоснованность» как признака объективной стороны состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ / К. В. Дядюн.

— Текст : непосредственный // Государство и право: теория и практика : материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, март 2013 г.). — Т. 0. — Чита : Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 59-61. — URL: https://moluch.ru/conf/law/archive/83/3507/ (дата обращения: 19.10.2022).

Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3-х лет, является одной из форм правовой защиты материнства и детства, регламентированных Конституцией РФ (ст. 38).

Международная конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин содержит запрет увольнения с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминации при увольнении ввиду семейного положения (п. «а» ч. 2 ст. 11) [3, с. 370].

В Трудовом кодексе РФ содержатся специальные гарантии для беременных; женщин, имеющих малолетних детей; лиц с семейными обязанностями.

Объективная сторона состава ст. 145 УК РФ характеризуется необоснованным отказом в приеме на работу/ необоснованным увольнением беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3-х лет. Возникает вопрос, что понимать под термином «необоснованное»? Трактовка данного понятия характеризуется разночтениями.

Одни исследователи полагают, что необоснованный отказ в приеме на работу/необоснованное увольнение присутствуют в случае нарушения норм Трудового кодекса РФ [1, с. 115].

Читайте также:  Взыскание ущерба судебными приставами

Другие считают, что необоснованным в контексте рассматриваемой нормы следует считать такие отказ в приеме на работу или увольнение, которые не связаны с объективно существующими и предусмотренными законодательством препятствиями для приема на работу или продолжения работы беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3-х лет [5,с. 607]. Однако указанные трактовки довольно расплывчаты и не позволяют в полной мере раскрыть содержание анализируемого термина.

Так, например, беременная женщина может быть уволена /не принята на работу с соблюдением всех требований ТК РФ.

Работодатель может обосновать отказ в приеме на работу/увольнение воздействием «возможных» неблагоприятных факторов производства, невозможность перевода на другую работу беременной женщины в связи с отсутствием вакансий либо недостаточностью квалификации женщины для соответствующей работы. Также всегда можно «найти» основания законного увольнения, например, обосновать факт совершения аморального поступка (п. 8 ст. 81 ТК РФ; ч.4, 5 ст. 261 ТК РФ). Наконец, работодатель может создать условия, вынуждающие женщину написать заявление об увольнении по собственному желанию. При правильном документальном оформлении доказать действительную необоснованность увольнения практически невозможно.

При отказе в приеме на работу работодатель также может сослаться на неблагоприятные производственные факторы и отсутствие соответствующей вакантной должности. Как правило, отказ в приеме на работу выражается в завуалированной форме, «прикрывается» законным поводом.

Увольнение «нежелательной» работницы может быть сопряжено с давлением на потерпевшую с целью добиться ее увольнения по собственному желанию.

Например, работодатель может сообщить беременной женщине, что выплатит выходное пособие на основании «черной» зарплаты, если она напишет заявление об увольнении по собственному желанию, и пригрозить, что в случае отказа она будет получать только «белую» заработную плату, прописанную в договоре.

Наличие подобных ситуаций возможно в наше время на достаточно большом количестве предприятий, где при приеме на работу в договоре (подписанном работником!) указывается «белая» зарплата, существенно отличающаяся от реальной. При грамотном подходе такие действия далеко не всегда можно выявить и установить их необоснованность.

При возникновении споров истину практически невозможно доказать. В таких ситуациях женщина, написав заявление по собственному желанию, впоследствии не сможет доказать необоснованность действий работодателя в силу отсутствия письменных доказательств, свидетелей разговора с работодателем, при этом существует документ — ее собственное заявление об увольнении.

Также могут быть ситуации, когда работодатель в открытой форме отказывает беременной женщине/женщине, имеющей детей в возрасте до 3-х лет, в приеме на работу, однако потерпевшая в большинстве таких случаев просто уходит и впоследствии не может доказать факт необоснованного отказа. Хотя на основании ст.

64 ТК РФ лицо, которому отказано в заключении трудового договора, может потребовать от работодателя сообщение причин отказа в письменной форме. Именно такой документ и может впоследствии использоваться при доказывании необосноснованности отказа в приеме на работу, если изложенные причины не соответствуют действительности.

Однако, как уже отмечалось, на практике лица редко требуют такой документ, большинство даже не знают о наличии у них такого права.

Следует отметить, у рассматриваемого вопроса существует и другая сторона. Так, женщину могут уволить по общим основаниям. Однако она укажет в суде, что трудовой договор был расторгнут по мотиву беременности, о которой работодатель мог искренне и не подозревать.

В подобных случаях априори работодатель выглядит негативно, и решение может быть принято и не в его пользу. Кроме того, многие женщины злоупотребляют своим положением, устраиваясь на работу только в целях получения соответствующих льгот и компенсаций.

Также на практике возникают ситуации, когда беременная женщина не исполняет трудовые обязанности или исполняет их не должным образом, нарушая законные интересы и работодателя, и других лиц(не появляется на работе; работая учителем или воспитателем, применяет методы воспитания, связанные с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника и т. п.). Но в свете ст. 261 ТК увольнение в таких случаях тоже считается противоправным и в соответствии с буквой закона работодатель может привлекаться к уголовной ответственности по ст. 145 УК. Представляется, что подобные ситуации не должны рассматриваться в рамках состава преступления ст. 145 УК РФ. Этот вывод основан на положении, содержащемся в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, согласно которому осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, на приоритете положений Конституции перед отраслевым законодательством. В связи с изложенным некоторые исследователи обосновано предлагают расширить перечень оснований расторжения трудового договора с беременной женщиной во избежание указанных несоответствий [2,с. 146].

Незаконное увольнение беременной работницы

В данной статье мы рассмотрим права, гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ для работающих беременных женщин, а также изучим ситуации с незаконным увольнением беременных женщин на конкретных примерах трудовых споров, рассматриваемых в суде.

Очень часто беременная женщина сталкивается с разного рода проблемами на работе, испытывая на себе моральное давление со стороны работодателя. Ее не переводят на легкую работу, даже если она приносит соответствующие медицинские документы, чрезмерно нагружают, требуя выходить на работу в праздничные дни, и т. д.

Таким образом работодатель хочет заставить работницу написать заявление на увольнение по собственному желанию, так как закон не запрещает беременным женщинам увольняться по своей инициативе.

В противном случае начинаются угрозы увольнения по каким-либо иным причинам. Например, работодатель может уволить беременную работницу, потому что он не может предоставить ей необходимые условия труда. Такого рода увольнения являются незаконными и влекут за собой ответственность.

Трудовое и уголовное законодательство Российской Федерации защищает права беременных женщин, в том числе при незаконном увольнении.

Трудовой кодекс РФ предоставляет беременным женщинам следующие гарантии и компенсации:

  • при приеме на работу для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, не устанавливается испытание (абзац 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
  • по желанию беременной женщины ей устанавливается неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ);  

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА. Беременной женщине режим неполного рабочего времени устанавливается в заявительном (а не в договорном) порядке, поэтому, получив заявление женщины, работодатель обязан издать соответствующий приказ.

При этом у работодателя отсутствует свобода волеизъявления, поэтому оформление дополнительного соглашения к трудовому договору не требуется.

Соответственно, все условия трудового договора сохраняют свою силу для работницы и она в любое время может снова изменить свой режим работы, сообщив работодателю о своем желании в соответствующем заявлении. 

  • в соответствии с медицинским заключением и по заявлению работницы ей снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо ее необходимо перевести на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ), а при невозможности этого — освободить от работы с сохранением среднего заработка;
  • гарантировано предоставление отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ);
  • запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК РФ);
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
  • в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Статьей 145 Уголовного кодекса РФ за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности (как и женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет) предусмотрена ответственность в форме штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок до 360 ч.

Приведем примеры нескольких судебных трудовых споров с различными нюансами, связанными с увольнением беременных женщин.

Расторжение срочного трудового договора 

Судебная коллегия рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску гражданки О. к компании «N», в котором просила признать ее увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении и восстановить ее на работе в должности архивариуса, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также денежную компенсацию морального вреда.

Требования мотивированы тем, что О. работала в компании по срочному трудовому договору по выполнению работ в архиве по подшивке документов. связи с окончанием срока трудового договора О. была освобождена от занимаемой должности, ей на руки была выдана трудовая книжка, и с этого дня она не работала.

О. считает, что увольнение было незаконным, так как за три дня до окончания срочного трудового договора она представила работодателю справку о беременности.

О. обратилась с заявлением в отдел кадров о восстановлении ее на работе и о продлении трудового договора, но никакого ответа от компании так и не получила. По вине компании «N» она была незаконно лишена возможности трудиться, в связи с чем и обратилась в суд с указанным иском.

Позиция ответчика 

Читайте также:  Могу ли я уйти из 11 класса

Ответчик не согласен с исковыми требованиями О., так как считает, что срочный трудовой договор при окончании своего действия освобождает его от дальнейшей ответственности за работника, даже если данный работник — беременная женщина.

  • Ответчик считает, что после выполнения работ по срочному трудовому договору истица может снова обратиться в центр занятости населения и там продолжать поиск работы или состоять на учете как безработный гражданин и получать пособие.
  • Обоснование решения суда 
  • Статьей 261 ТК РФ предусмотрены гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срока трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Как следует из материалов дела, истица зарегистрирована в центре занятости населения в качестве безработного гражданина. По направлению из центра занятости населения компания «N» заключила с истицей срочный трудовой договор на определенное время на участие в оплачиваемых работах.

Далее в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с истицей были прекращены трудовые отношения, после чего О. обратилась в отдел кадров компании с письменным заявлением о продлении срока действия трудового договора.

Из материалов дела усматривается, что на период увольнения истица находилась в состоянии беременности, о чем свидетельствует справка из медицинского учреждения, согласно которой беременность О. составляла 12 недель. Указанная справка до ознакомления с приказом об увольнении была предъявлена истицей главному специалисту по кадровой работе в компании.

Постановление суда 

Суд, руководствуясь положениями ч. 2 ст. 261 ТК РФ, пришел к выводу о незаконности увольнения истицы во время беременности и удовлетворил ее требования о восстановлении на работе, но только до окончания беременности.

При этом судом также обоснованно было указано на нарушение ответчиком порядка увольнения истицы в связи с тем, что последняя не была предупреждена работодателем о прекращении срочного трудового договора и предстоящем увольнении за три дня до истечения срока его действия.

Таким образом, поскольку приказ об увольнении истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признан судом незаконным, в порядке ст. 394 ТК РФ истица была восстановлена на работе до окончания беременности. Суд взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно судом с работодателя была взыскана компенсация морального вреда О.

Кстати.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора и в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение в связи с отказом от перевода на другую работу 

Работница А. в течение трех лет работала в ООО. Когда А. забеременела, то сообщила об этом работодателю, представив все необходимые медицинские документы.

Работодатель предложил А. перевод на другую работу, на что она не согласилась, а потому была уволена на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением.

А. посчитала свое увольнение незаконным и обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении ее на работе, оплате ей периода вынужденного прогула и взыскании с работодателя компенсации морального вреда.

Иск мотивирован тем, что ответчик незаконно уволил ее, находящуюся в состоянии беременности, по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Истица пояснила суду, что работодатель предложил ей работать уборщицей и она вынуждена была отказаться от такой работы, так как ответчик, во-первых, установил ей более низкую заработную плату, а во-вторых, предложенная работа предполагала выполнение обязанностей в торговом комплексе в ночное время суток.

В судебном заседании А. поддержала заявленные требования, пояснила, что работала у ответчика в должности администратора и ее работа была сопряжена с ночными дежурствами.

Она поставила в известность руководство о своей беременности и представила медицинскую справку, а также письменное заявление о том, что нуждается в освобождении от ночных дежурств, а также в переводе ее на дневной график.

Однако работодатель в связи с тем, что А. отказалась от предложенной работы уборщицей, незаконно уволил ее.

Позиция ответчика 

Представители ответчика с жалобой не согласились, пояснили, что иной работы, кроме предложенной, в ООО не имелось, в связи с чем увольнение истицы соответствовало положению ч. 3 ст. 73 ТК РФ.

Извлечение

  1. из Трудового кодекса РФ
  2. Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением 
  3. […]
  4. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
  5. Обоснование решения суда 

Выслушав обе стороны, суд учел, что вопросы перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением беременных женщин регулируются ст. 254 ТК РФ, которая в данном случае имеет приоритет в применении перед ст. 73 ТК РФ.

Извлечение

  • из Трудового кодекса РФ
  • Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
  • Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
  • До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
  • Как следует из приведенной нормы закона, законодатель не предусматривает возможности увольнения беременной женщины по мотивам ее отказа от предложенной работы и в связи с отсутствием у работодателя другой работы, на которую беременная женщина может быть переведена.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения беременной женщины, работающей по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ лишь в случае ликвидации предприятия либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА. Нельзя не заметить, что в ч. 1 ст. 261 ТК РФ речь идет только об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя, то есть, согласно п. 4 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, на основании ст. 71 и 81 ТК РФ. Увольнение на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. Поэтому верное в итоге решение суда содержит весьма странную аргументацию.

В связи с вышеизложенным суд постановил восстановить истицу на работе в должности администратора торгового центра и на основании представленных медицинских документов, а также на основании ее письменного заявления предоставить ей график работы, предусматривающий работу в дневное время суток.

Поскольку установлен факт нарушения незаконным увольнением трудовых прав истицы, является обоснованным и требование А. к ООО о компенсации морального вреда.

Согласно положению ч. 2 ст. 394 ТК РФ суд принял решение о возложении на работодателя обязанности по выплате А. заработной платы за время вынужденного прогула.

ПОДВЕДЕМ ИТОГИ 

Работающая и добросовестно выполняющая свои обязанности беременная женщина надежно защищена Трудовым кодексом РФ даже при условии заключения срочного трудового договора.

Увольнение беременной работницы по инициативе работодателя является незаконным. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Следует учитывать, что за увольнение беременной женщины без достаточных оснований работодатель может быть привлечен к административной или уголовной ответственности.

 

А. А. Панова, руководитель отдела персонала