Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.
Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.
Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.
1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).
2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.
Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).
Однако в сроках уведомления работника есть исключения.
Уведомление за несколько дней.
Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.
292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).
Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?
В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.
Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.
3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ
Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).
Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).
- Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
- ВОПРОС В ТЕМУ
- Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?
Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата
Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.
Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.
Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата
Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.
- БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ
- Приказ о сокращении численности или штата
- Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей
- Акт об отказе от подписания документа
- Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников
- Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников
- Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)
- Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года
- Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
- Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
- Личная карточка работника (Форма № Т-2)
- Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)
- Другие бланки и образцы
Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).
Шаг 3. Уведомить работника о сокращении
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.
Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности
Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.
Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.
При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст.
81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г.
№ 2263-6-1).
Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.
Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости
В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст.
25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.
В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.
В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.
К каждому уведомлению следует приложить:
- копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
- проект приказа об увольнении работников организации;
- проект штатного расписания организации.
Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)
Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению
К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.
Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника
В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).
Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.
Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)
Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).
В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
- В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.
- Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.
- После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.
Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)
В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.
Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.
Шаг 11. Произвести с работником расчет
В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).
Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:
- порядковый номер записи;
- дата увольнения;
- причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
- наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).
Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой
По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).
- Екатерина Добрикова, редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ
- Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.
- Документы по теме:
Без собственного желания В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?
Прогул или не прогул – вот в чем вопрос Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.
Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Комментарии
Статья 179 ТК посвящена тем категориям сотрудников, которые имеют приоритет при планируемом сокращении персонала. Эти группы имеют больше шансов сохранить работу, если наниматель хочет провести массовое уменьшение штата. Также необходимо подчеркнуть, что её положения распространяются на все группы нанимателей, как физических, так и юридических лиц.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс
Содержание ст. 179 ТК
В её начале указывается, что в ситуации оптимизации штата сотрудников приоритет в продолжении работы имеют сотрудники с более значительной производительностью труда и квалификацией.
Далее классифицируются группы сотрудников, которым отдаётся предпочтение в ситуации равной производительности и степени квалификации. Статья выделяет пять таких приоритетных категорий. В них входят сотрудники, которые:
- имеют двух и больше иждивенцев в своей семье: неспособных по разным причинам полноценно трудиться лиц;
- не имеют в семье других трудящихся лиц;
- получили во время работы у данного нанимателя профзаболевание или увечье;
- являются инвалидами ВОВ или боевых действий;
- повышают свой профессиональный уровень без отрыва от трудовой деятельности.
В заключении указывается, что колдоговор может предполагать и другие категории сотрудников, пользующиеся приоритетом для оставления на работе при сокращении персонала.
Разобранная статья подробно описывает моменты, которые должен принимать во внимание наниматель, планируя массовое уменьшение численности персонала. Нужно отметить, что перечень привилегированных групп имеет открытый характер, оставляя возможность сохранить на работе и других сотрудников, помимо прямо указанных в статье.
Вопросы по использованию положений ст. 179 ТК
Как законодательно регулируются понятия производительности и квалификации?
Целостное определение понятия производительности труда в актуальном законодательстве отсутствует. В этой области нужно ориентироваться на понятие нормирования труда, которое де-факто заменяет производительность. Вопросам нормирования труда в ТК отведена отдельная глава 22, а само понятие норм труда разобрано в ст. 160.
Под ними подразумевают разнообразные нормы выработки, устанавливаемые относительно имеющегося уровня технологий и прочих подобных факторов. Показателем, иллюстрирующим, насколько успешно сотрудник выполняет установленные для него нормы выработки, как раз и является его производительность.
Как можно заметить, нормы труда в такой трактовке являются синонимом производительности.
Другая ситуация с квалификацией сотрудников. Это понятие отдельно разобрано в ст. 195.1 ТК. Здесь имеется в виду имеющийся у сотрудника уровень знаний, умений, специальных навыков и опыта трудовой деятельности.
Поэтому для понимания терминов производительности и квалификации сотрудника с точки зрения рассматриваемой статьи нужно ориентироваться на ст. 160 и 195.1 ТК.
Дополнительные сведения по этому вопросу содержатся в Определении КС № 917-О-О от 17.06.10.
- Отдельно нужно отметить, что на практике производительность не всегда связана с профессиональной квалификацией и при решении вопроса, какого сотрудника можно оставить, выбирают более производительного.
- Какие иные категории привилегированных, с точки зрения разбираемой статьи, сотрудников могут указываться в колдоговорах?
- Перечисленный в статье круг сотрудников, которые обладают приоритетом в продолжении своей трудовой деятельности при массовых увольнениях, обычно расширяют за счёт лиц:
- предпенсионного возраста (до срока выхода на пенсию остаётся 3 года и менее);
- имеющих большой и успешный стаж работы у данного нанимателя;
- имеющих награды и отличия за их трудовую деятельность и т.д.
Необходимо подчеркнуть, что перечисленные в колдоговоре группы не должны отбираться по признакам пола, политическим убеждениям и прочим субъективным факторам, иначе это будет считаться нарушением базовых принципов в области дискриминации, изложенных в ст. 3 ТК. В частности, таким нарушением будет считаться попытка установить привилегированный статус для членов профсоюза.
Отдельно нужно отметить, что трудовым законодательством предусмотрены привилегированные группы сотрудников, которых затруднительно уволить по желанию нанимателя в любой ситуации. Для них не нужно отдельное упоминание в колдоговоре. К ним относятся:
- беременные женщины;
- участвующие в забастовке (запрет локаута);
- несовершеннолетние;
- руководители профсоюзных структур и т.д.
Для каждой из перечисленных групп в ТК присутствуют особые статьи, прописывающие специальные процедуры увольнения. Следовательно, к ним неприменимы в полном объёме критерии производительности и квалификации, перечисленные в ст. 179. Даже если представители этих групп не обладают необходимыми навыками, они имеют привилегированный статус при массовых сокращениях персонала.
Как оценить преимущественное право при сокращении сотрудников: зоны риска
Преимущественное право учитывают, когда сокращаются не все единицы по должности, а только некоторая часть. А когда сокращают все должностные единицы, то преимущественное право не применяют, так как сравнивать некого — всех увольняют.
Например, когда необходимо расстаться со всеми работниками по должности «инициатор идей», то преимущественное право не оценивают. А когда из семи штатных работников по должности необходимо оставить лишь пятерых, необходимо провести процедуру по оценке преимущественного права.
Этот этап введен в процедуру сокращения, чтобы не допустить дискриминации.
В рамках первого этапа оценки преимущественного права работодатели обязаны сравнить работников по двум критериям:
- Производительность труда.
- Квалификация.
Преимущество отдают тем, у кого эти показатели выше.
C оценкой производительности труда все более или менее понятно: кто больше и качественнее выполняет работы в единицу времени, тому и отдают предпочтение. Например, менеджеров по продажам можно оценить по количеству или суммам сделок, а юриста по проценту выигранных судебных дел.
А с оценкой квалификации все сложнее. Обратимся к закону:
«Квалификация — это уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (ст. 2. закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ „Об образовании в Российской Федерации“)».
Это означает, что при оценке квалификации необходимо учитывать все составляющие квалификации: знания, умения, навыки и компетенции. Это существенная зона риска, так как общепринятых методик оценки квалификации нет.
В случае спора и претензий работника по некорректной оценке преимущественного права, работодателю следует доказать документами, что квалификацию сравнивали по всем четырем составляющим.
Есть выход для тех должностей, по которым имеются законодательные требования или профстандарты. Таких сотрудников можно направить на прохождение независимой оценки квалификации. Если оценка проводится по тем должностям, по которым нет ни профстандартов, ни установленных законом требований, целесообразно разработать собственную методику оценки.
Все эти критерии оценки должны быть понятны и прозрачны, чтобы в случае спора обосновать суду принятое решение.
Преимущественное право по закону
Далее, если по итогам первого этапа оценки выяснится, что сотрудники имеют одинаковую результативность труда и квалификацию, необходимо провести второй этап оценки. В рамках оценки второго уровня комиссии необходимо дополнительно установить другие факты, которые дают работнику преимущественное право.
| Категория работникв | Норма | Документы |
| Семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи | статья 179 Трудового кодекса | свидетельство о браке, документы о совместном проживании, копии трудовых книжек, свидетельства о рождении детей, справка о составе семьи |
| Работники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком | статья 179 Трудового кодекса | свидетельство о браке, документы о совместном проживании, копии трудовых книжек, свидетельства о рождении детей, справка о составе семьи |
| Работники, которые получили у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание | статья 179 Трудового кодекса | данные расследования несчастного случая, медицинские документы о профзаболевании |
| Инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества | статья 179 Трудового кодекса | удостоверение инвалида |
| Работники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы | статья 179 Трудового кодекса | ученический договор с работодателем, приказ о направлении на обучение, дополнительное соглашение к трудовому договору об обучении, др. документы |
| Работники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне | п. 10 ст. 2 федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» | удостоверение |
| Работники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС | п. 7 ст. 14 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» | удостоверение |
| Герои Советского Союза, Герои РФ, полные кавалеры ордена Славы | п. 1 ст. 8 закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» | орденская книжка, книжка Героя Советского Союза, книжка Героя Российской Федерации |
| Работники, которым предоставлен доступ к гостайне на постоянной основе | ст. 21 закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне» | форма допуска с государственной тайне |
| Изобретатели | ст. 35 закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР» | патент |
| Работники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу | п. 5 ст. 23 «О статусе военнослужащих» | документы, удостоверяющие личность и правовое положение военнослужащего |
Опыт и знания сотрудника
Вторая зона риска — это отсутствие у работодателя информации об опыте, о наличии других образований, о статусе. Поэтому целесообразно запросить, а лучше это сделать несколько раз, у работника информацию о его квалификации и статусе, который дает преимущество.
https://www.youtube.com/watch?v=gOpDlow7d8o\u0026t=27s
Таким образом, работы у специалистов работодателя, участвующих в процедуре сокращения, достаточно много. Но эта работа окупится в случае судебного спора.
Хотите узнать, какие кадровые документы подготовить и что учесть при процессе увольнения в связи с сокращением численности и (или) штата? Регистрируйтесь на вебинар: «Особенности сокращения в условиях изменяющейся ситуации и с учетом текущей судебной практики». Ждем вас 8 июня в 10.00 по Мск.
Подробно расскажем о том, как нивелировать все риски при процедуре увольнения в связи с сокращением численности/штата.
Все участники вебинара получат возможность бесплатной консультации на встрече с экспертом.
Вынужденно покидающие Херсонскую область через МФЦ… Для жен мобилизованных предлагают ввести сокращенн…
Увольнение по сокращению штата: пошаговая инструкция и порядок проведения процедуры, правила, выплаты, уведомления
Если ситуация в бизнесе изменилась и работодателю не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас, он может сократить их количество или определенные должности. Главное — заранее уведомить об этом сотрудников, подготовить необходимые документы и выплатить положенные компенсации.
Статья будет полезна компаниям и ИП с сотрудниками, руководителям и кадровикам.
Сокращение — это один из способов уволить сотрудников по инициативе работодателя. Так увольняют, если сотрудников стало больше, чем работы для них, или если некоторые должности за короткое время стали не нужны.
Как уволить сотрудника, если он против
На заводе работало 5000 человек. Из-за пандемии границы закрыли, а количество заказов упало на 60%. Руководство завода решило сократить 3000 человек, чтобы сохранить бизнес.
Сокращение численности работников. Применяют, когда нужно уменьшить количество сотрудников, занимающих одинаковую должность. Например, раньше в компании было шесть менеджеров на 100 клиентов, а теперь количество клиентов снизилось вдвое и для работы достаточно трех менеджеров.
Таким образом можно сократить сотрудников на нескольких должностях. Например, одновременно уменьшить количество экономистов, юристов и специалистов по закупкам. Однако сами должности останутся в штатном расписании.
Сокращение штата работников. В этом случае увольняют всех сотрудников, занимающих определенную должность, и исключают ее из штатного расписания. С помощью сокращения штата можно уволить целую группу или отдел. Например, в компании было два бухгалтера, а теперь планируют от них отказаться и перейти на услуги бухгалтерской аутсорсинговой компании, потому что так выгоднее.
Далее разберем категории работников, кого нельзя сокращать и кто имеет преимущество при сокращении.
Законом предусмотрены категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению.
К ним относят:
- женщин с детьми до трех лет. При этом не важно, находятся они в отпуске по уходу за ребенком или уже работают;
- одиноких родителей с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
- единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет или семьи с тремя и более детьми, если младшему ребенку менее трех лет. Применимо в том случае, если второй родитель официально не трудоустроен;
- сотрудников, которые находятся на больничном или в отпуске. Таких работников можно сократить после выздоровления либо выхода из отпуска;
- беременных женщин.
Женщина может не знать о беременности во время сокращения. Но когда узнает, может потребовать от работодателя восстановить ее в должности, даже если к этому времени беременность сохранить не удастся. Если откажут, она может обратиться в суд.
п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1
Ситуация. Сотрудница работала начальницей технического отдела и три года была в отпуске по уходу за ребенком. После выхода из отпуска она узнала, что весь ее отдел сократили. Затем сотрудницу тоже уволили по сокращению штата.
https://www.youtube.com/watch?v=gOpDlow7d8o\u0026t=145s
Уже после сокращения женщина узнала, что беременна, и обратилась к работодателю с просьбой восстановить ее на работе. Работодатель отказал, и женщина обратилась в суд.
Аргументы. Представитель работодателя в суде заявил, что последние два года компания работает в убыток и сотрудницу сократили из-за финансовых затруднений. А так как на момент сокращения работодатель о беременности не знал, то и закон не нарушил. Возвращать женщину некуда: ее отдел упразднили.
Решение. Суд разъяснил, что, если на момент сокращения сотрудница была беременна, она имеет право восстановиться в должности даже после увольнения. При этом финансовые трудности компании значения не имеют. Суд обязал восстановить женщину на работе.
Решение по делу № 2-973/2020
В законе указано, что больше прав сохранить работу при сокращении имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью. Например, если на производстве один станочник делает 10 изделий, а другой — 20, то сокращают первого.
Преимущества — ст. 179 ТК РФ
Также законом предусмотрены категории сотрудников, которые имеют преимущества при равной квалификации и производительности:
- семейные, при наличии двух и более иждивенцев;
- сотрудники, у которых в семье больше никто не работает;
- работники, которые за время работы у этого работодателя получили увечье или профессиональное заболевание;
- инвалиды боевых действий при защите Отечества;
- работники, которые трудятся и одновременно проходят профессиональное обучение.
Если стоит выбор между сотрудниками, которые работают одинаково, оставляют тех, кто подходит под какую-либо категорию из списка.
Общий порядок увольнения — на схеме.
Расскажем о процедуре сокращения работников подробнее.
Выпустить приказ о сокращении. Утвержденной формы приказа нет, она остается на усмотрение работодателя. В нем нужно указать должности и количество штатных единиц, которые попадают под сокращение.
Компания должна выпустить приказ как минимум за два месяца до сокращения. Для ИП точно срока нет, обычно уведомляют за две недели. Исключение — сезонные работники и работники, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев. Первых организации уведомляют за семь календарных дней, вторых — за три дня. На ИП эти сроки не распространяются.
Кроме того, в приказе можно утвердить членов комиссии, которые будут заниматься сокращением. Например, бухгалтера, заместителя директора и кадрового специалиста. Эти люди будут заниматься документами и увольнениями от лица работодателя. Они же будут устанавливать преимущественное право остаться на работе для сотрудников, должности которых планируют сократить.
Пример приказа при сокращении штата
Уведомить сотрудников. Для уведомления сотрудников действуют те же сроки, что и для приказа: для компаний — минимум за два месяца, ИП — обычно за две недели.
Сразу сократить сотрудника нельзя. Сначала работодатель должен предложить любую другую вакансию, даже если она ниже по статусу. Например, если ранее сотрудник работал менеджером и у него есть водительские права, ему можно предложить вакансию водителя. В случае если у работодателя нет для работника подходящих вакансий или работник сам от них отказывается, его сокращают.
Гарантии при сокращении — ст. 180 ТК РФ
Если у работодателя во время сокращения появляются вакансии, он должен сначала предложить их тем сотрудникам, которых планирует сократить. Тех, кто согласен, переводят на новые должности.
Утвержденной формы уведомления нет, но нужно указать вид сокращения: численности работников или штата. Если увольнение по сокращению штата, на следующий день после сокращения нужно будет исключить эту должность из штатного расписания.
Уведомление составляют письменно в двух экземплярах. На каждом экземпляре стороны ставят свои подписи. Один остается у работодателя, второй отдают сотруднику.
https://www.youtube.com/watch?v=gOpDlow7d8o\u0026t=237s
Пример уведомления сотрудника о предстоящем сокращении штата
Уведомить центр занятости. Сделать это нужно по утвержденной форме из приказа Минтруда. Там перечислены пункты, которые нужно указать, в том числе ФИО, должности сотрудников, которых планируют сократить, и их зарплаты.
Приказ Минтруда России от 26.01.2022 № 24
Для отправки уведомления действуют те же сроки, что и для приказа и уведомления сотрудников: для компаний — минимум за два месяца, ИП — в среднем за две недели.
Исключение — массовое сокращение работников. Например, если в компании за месяц уволят сразу 50 человек. В этом случае уведомить нужно минимум за три месяца.
Основные критерии массовости — в постановлении Правительства, ссылка — справа на полях.
Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99
Оформить приказ об увольнении. Законом не предусмотрен утвержденный шаблон приказа. По желанию можно использовать форму Т-8 или составить собственную.
В приказе нужно указать дату увольнения сотрудника, его ФИО, должность и основание увольнения. В качестве основания подойдет такая формулировка: «Сокращение штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Приказ нужно подготовить ко дню увольнения или заранее. Сотрудник в день увольнения должен ознакомиться с документом и поставить подпись.
Сделать запись в трудовой книжке или выдать форму СТД-Р. Если у сотрудника бумажная трудовая книжка, в день увольнения в ней нужно сделать запись об увольнении с указанием причины. Подойдет такая формулировка: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Подготовить документы для сотрудника. В день увольнения сотруднику нужно выдать необходимые документы:
- трудовую книжку или форму СТД-Р;
- расчетный листок;
- справку о сумме заработка для расчета больничного по форме 182н;
- сведения о стаже по формам СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и раздел 3 РСВ.
Сотрудник может попросить дополнительные документы, например справку о доходах, копии кадровых приказов или справку о среднем заработке для центра занятости.
Рассчитать сотрудника. В день увольнения сотрудника нужно полностью рассчитать.
Что положено сотруднику при сокращении:
- заработная плата за отработанные дни;
- компенсация за неиспользованный отпуск, если он есть;
- выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
Важно помнить, что за задержку расчета при увольнении предусмотрены штрафы: для ИП — до 5000 ₽, для компаний — до 50 000 ₽. Поэтому рассчитать сотрудника нужно вовремя.
Законом предусмотрены дополнительные выплаты для сотрудников, которые попали под сокращение. Расскажем, в каком случае они полагаются и в каком размере.
Среднемесячный заработок на период трудоустройства. Если в течение второго месяца сотрудник не найдет работу, он может получить от работодателя еще один среднемесячный заработок. В некоторых случаях по решению центра занятости такая выплата положена бывшему работнику и за третий месяц без работы после сокращения.
Компенсации — ст. 178 ТК РФ
Компенсация за третий месяц положена, если в течение 14 рабочих дней после сокращения сотрудник встал на учет в центр занятости.
Чтобы получить выплату, работник должен подать работодателю заявление в течение 15 календарных дней после окончания предыдущего месяца, за который он не нашел работу. Например, если второй безработный месяц — февраль, сотрудник должен успеть до 15 марта.
Работодатель должен перечислить деньги работнику в течение 15 календарных дней после заявления.
Досрочное увольнение. Если стороны трудового договора не против, организация может сократить человека не через два месяца, а раньше. Например, сотрудник уже нашел другую работу и не против уволиться, а работодателю не придется начислять компенсацию за неиспользованный отпуск еще за два месяца.
В этом случае работнику положена дополнительная компенсация. Размер компенсации рассчитывается как средний заработок работника за оставшиеся дни до увольнения. Например, если сотрудника увольняют 15 марта 2022 года вместо 30 марта, ему полагается средний заработок за 11 рабочих дней до сокращения.
Гарантии при сокращении — ст. 180 ТК РФ
Если до дня увольнения много времени, а работы для сотрудника нет, работодателю выгоднее объявить ему простой по внутренним причинам. Тогда придется выплатить не зарплату, а 2/3 среднего заработка за время простоя.
Как оплачивать простой по вине работодателя
Если работник не против, его можно уволить по соглашению сторон. Тогда работодателю не придется возиться с документами и уведомлять центр занятости. Но в этом случае о размере выходного пособия придется договариваться отдельно и фиксировать его в соглашении. По умолчанию пособие не платят.
Как уволить по соглашению сторон
Соглашение сторон — это обоюдное желание. Поэтому и сотрудник, и работодатель вправе предлагать свои условия и договариваться, как расстаться. Например, работодатель может согласиться на выплату двух окладов, а сотрудник — уволиться без отработки на следующий день. Главное — заранее прописать все договоренности в соглашении об увольнении.
Пример соглашения о расторжении трудового договора
Анонсы мероприятий, ответы от юристов и полезные статьи о бизнесе
Читать Telegram